A-t-on encore besoin de managers ?
Par Guirec Gombert | Publié le 27/02/2017 - Mis à jour le 18/03/2019Gary Hamel est conférencier et professeur à la London School of Economics. Dans une interview aux Echos, il revient sur le modèle de l'entreprise libérée et s'interroge sur la pertinence de maintenir une frontière entre managers et employés.
Les managers français sont-ils nuls , s'interrogeait récemment un chroniqueur du Figaro. Neuf ans plus tôt une étude réalisée par le cabinet de conseil en gestion des ressources humaines BPI et l'institut BVA auprès de 5 500 salariés dans dix pays, révélait que les encadrants français étaient parmi les plus mauvais au monde. On leur reprochait à l'époque d'être mous, incompétents et foncièrement autocrates.
De son côté, le pureplayer Slate dresse le portrait-robot suivant du manager : "Les yeux rivés sur son tableur excel. Autoritaire, il donne peu d’informations à son équipe, y compris sur la stratégie de l’entreprise. D’ailleurs, il est peu en contact avec ses salariés. Leur fournit peu de commentaires sur leur travail. Et attend d’eux qu’ils soient autonomes, même en cas de problème".
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Le "bureau-sclérose"
Ces critiques sont-elles uniquement propres à la France ? Rien de moins sûr. Mais de là à se réjouir... En effet, pour le conférencier et professeur Gary Hamel, toutes les entreprises sont concernées par un excès de managers dont le rôle est pourtant de moins en moins pertinent.
Selon lui, un des problèmes tient au phénomène de "bureau-sclérose", explique-t-il au journal Les Echos. Dès que les entreprises grossissent, elles ajoutent de nouvelles couches de management, ce qui a tendance à allonger les cycles de décisions et à bureaucratiser l'entreprise. Les managers justifient leur mission par des reportings et un "flicage" des équipes ce qui conduit à un désengagement des employés.
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Comment lutter contre ces dérives ? En réinventant les pratiques, suggère le conférencier, en développant de "nouveaux paradigmes de management qui mettent l’accent sur le travail en réseau plutôt que sur le contrôle managérial et sur la hiérarchie".
L'entreprise libérée va-t-elle tuer les managers ?
Une des pistes d'avenir qu'il évoque est l'holacratie, ou l'entreprise libérée, un modèle d'entreprise sans manager, ou plutôt où chacun a une tâche à responsabilité. Gary Hamel revient sur l'exemple de Morning Star, la plus grande société de transformations de tomates où tous les employés ont des responsabilités managériales.
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De plus en plus d'entreprises tentent d'adopter ce schéma d'organisation. Parmi les plus fréquemment citées : le site de e-commerce Zappos, la biscuiterie française Poult. Toujours en France, la société nantaise DoyouBuzz a franchi le pas de même que chez sa voisine rennaise, Digitaleo. Michelin s'y essaie en donnant une vraie liberté aux employés de décider de leur organisation. "A mesure que les entreprises se transformeront, il n’y aura bientôt plus une catégorie séparée d’employés appelés « managers ». Les tâches de management seront distribuées plus équitablement entre tous les employés", prédit Gary Hamel.
Revers (philosophique) de la médaille, ou pas, certains dénoncent un autre phénomène : le "quantified self" ou l'extrême mesure de soi. On peut ainsi voir l'entreprise libérée comme l'apogée du management : tout le monde en aurait tellement bien assimilé les règles d'optimisation et de rationalisation qu'il est désormais possible de se débarrasser des chefs...
La fin de l'autorité, vraiment ?
Derrière le modèle de l'entreprise libérée, l'idée est donc de laisser davantage d'autonomie aux salariés. L'idée est vieille comme le monde (de l'entreprise) : qui connaît mieux sa chaîne de production que l'ouvrier qui y passe 8 heures d'affilée ? L'holacratie c'est aussi une nouvelle vision du management, cette "science" pas très rationnelle qui a ses modes. Ainsi le modèle de l'entreprise libérée apparaît à peu près en même temps que la génération Y dont des milliers d'articles nous rappellent à quel point ses membres remettent en cause l'autorité et que leur fidélité à l'entreprise est proche du zéro. Pour les garder engagés, il faut donc trouver de nouveaux moyens de les manager. Leur promettre d'être leur propre chef en est un.
Cela veut-il dire que les chefs vont disparaître ? Pour Gary Hamel, on assiste surtout à une évolution du manager. De "petit chef", on passe à l'image de leader naturel. Les encadrants de demain seront en effet reconnus "par leurs pairs comme ayant une véritable valeur ajoutée pour l'entreprise. Leur autorité future ne sera plus liée à leur position hiérarchique mais elle sera l'exact corollaire de leur capacité à mobiliser et à faire consensus", explique le professeur de la London School of Economics. Des leaders qui inspireront plutôt qu'ils n'imposeront donc...
Vrai changement ou évolution dans la tradition ? En tout cas, selon un rapport de Terra Nova et plusieurs études de la Dares (ministère du Travail), le niveau d'autonomie des salariés ne cesse de reculer depuis les années 80. En cause, des organisations encore imprégnées de "taylorisme" et des employés toujours plus sommés de reporter leurs actions...
