Quelle est la recette miracle pour motiver les salariés ?

Dan Ariely est professeur de psychologie et d'économie comportementale à l'Université de Duke, aux Etats-Unis. Pour mieux comprendre ce stimule les salariés, il a conçu une série d'expériences visant "à libérer les racines de la motivation intrinsèque". Le site Quartz l’a interviewé au sujet de son livre, "Payoff : The Hidden Logic That Shapes Our Motivations", dans lequel il propose un condensé de ses conclusions. Selon lui, il existe 4 moyens de motiver ses salariés.

1. Valorisez le travail et l’engagement de vos employés

Ariely recommande aux employeurs de montrer à leurs équipes comment les produits ou services qu’ils ont réalisés aident les gens. Certes, cela paraît plus facile à dire qu’à faire selon le produit vendu par l’entreprise. Cela sera plus facile pour un fabricant de médicaments destinés à vaincre le cancer plutôt que pour un fabricant de boissons gazeuses par exemple. Mais selon Ariely, il est toujours possible de mettre en évidence les bénéfices d’un produit, en mettant l’accent sur la plaisir de boire cette boisson ou le son de la canette que l'on ouvre...

Au-delà, donner la possibilité aux salariés de prendre des parts dans l'entreprise peut également être une source de motivation. "Leur donner une part de la société, même petite, leur donne un sentiment d'appartenance", selon Ariely.

2. Faites-leur confiance

Selon Ariely, rien ne sape plus la motivation que la bureaucratie et les procédures contraignantes. Toute entreprise impose des règles. Mais ce faisant, elle réduit l’autonomie des salariés et renforce l’idée selon laquelle les travailleurs sont de simples rouages dans la machine-entreprise, et donc remplaçables. Imposer des procédures amène également les travailleurs à se poser la question du sens de ces règles et pour Dan Ariely, ils finissent toujours par trouver le moyen de déjouer le système. Le chercheur prend ainsi l’exemple d’une entreprise américaine, Well’s Fargo, dans laquelle des milliers d'employés ont ouvert des comptes pour les clients à leur insu en 2016 afin d’atteindre les objectifs de vente et de gagner des bonus.

Pour Ariely, le problème de ces règles s’appliquant à tous les salariés, les bons comme les mauvais, est qu’elles sapent le moral de la majorité des employés honnêtes. En assouplissant les procédures, l’entreprise permettra peut-être à certains travailleurs d’en profiter à mauvais escient, mais à la majorité d’entre eux d’utiliser cette nouvelle liberté pour servir les objectifs de l’entreprise de manière plus créative. C’est là tout le bénéfice de la confiance accordée aux salariés. Dan Ariely cite un autre exemple : celui d’un centre d’appels qui imposait à ses téléconseillers la lecture d’un script bien précis aux clients. Le jour où les employés ont été autorisés à dévier de ce scénario, les ventes ont augmenté tout comme le taux de satisfaction de la clientèle.

3. Donnez-leur du challenge

Plus le travailleur fournit des efforts à l’accomplissement de sa tâche, plus il en tire de la fierté rappelle Ariely. L'auteur donne notamment l’exemple de la société P.Duff & Sons à Pittsburg, à l’origine du lancement de la première préparation toute faîte de gâteaux dans les années 1940. Le produit initial nécessitait simplement d’ajouter de l’eau, mais il ne s’est pas bien vendu. P.Duff & Sons a alors changé sa recette pour un mélange plus compliqué, impliquant l’ajout de lait et d’œufs par les consommateurs. Ce qui a fait décoller les ventes… ! Pour Ariely, cet exemple est la preuve que l'ajout d'un peu de travail offre un sentiment d'accomplissement. Appliquée en entreprise, cette théorie démontre que les travailleurs dont la tâche est plus difficile tirent plus de sens de leur emploi. Ainsi, donner de nouvelles tâches à ses employés leur rend non seulement service, mais permet à l’entreprise d'en tirer le meilleur.

4. Repensez les bonus

Motiver ses troupes avec de l’argent est une option. Mais pour Ariely, les primes en espèces seraient comme des "pots-de-vin" versés aux gens pour qu’ils fassent leur travail. Ariely a donc vérifié son intuition grâce à une petite expérience sur la motivation des employés.

Il s'est demandé ce qui rendrait les travailleurs d’une usine plus productifs : une prime en espèces, un bon pour une pizza, une note de remerciement du patron ou bien aucune récompense. Les employés ont donc reçu les quotas de production à atteindre en début de leur journée. Le premier jour, ceux qui ont reçu une prime ont vu leur productivité augmenter, mais légèrement (+4,9%). Pourtant, dès le lendemain, leur production chutait de 13% que ceux qui n'avaient eu aucune gratification. A l'inverse, ceux ayant reçu un bon pour une pizza ont gardé une productivité relativement élevée quelques jours après avoir reçu leur récompense avant de revenir à leur niveau de référence. Conclusion : l’argent est la récompense qui a le moins d’impact, car ses effets sont de très courte durée.

> Pour augmenter la productivité de vos collaborateurs, offrez-leur une pizza !

Ainsi, plutôt que d’opter pour une prime en espèces, il recommande aux employeurs de récompenser leurs équipes par des moyens durables comme une couverture santé ou une aide financière pour assurer les frais de scolarité des enfants (frais pouvant être très élevés aux Etats-Unis). En France, cela peut passer par des avantages dits "sociaux", comme une mutuelle, des tickets-restaurant, des chèques vacances, des voyages… Une vision sans doute paternaliste de l’entreprise concède le chercheur, mais qui montre à quel point l’entreprise prend en compte les impératifs financiers auxquels doivent faire face ses travailleurs : se loger, se soigner, acheter un moyen de transport, payer les études des enfants, assumer un proche malade ou un parent...

Une entreprise soucieuse de ses employés et de leurs familles sera récompensée par davantage de fidélité et une plus grande implication au travail. Pour Ariely, ces différentes méthodes ne permettront peut-être pas à l’employeur d’exploiter tout le potentiel de chaque employé, mais cela vaut le coup de tenter l’expérience.

Via www.weforum.org