Cadres : tout connaître de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être prise par des cadres désireux de changer d’orientation professionnelle. Mais, il est également fréquent que l’employeur soit à l’initiative de cette rupture afin d’éviter le risque d’une remise en cause d’un licenciement économique ou personnel…

Quelle est la somme minimum à demander en cas de rupture conventionnelle (RC) ?

La somme minimum octroyée en cas de rupture conventionnelle correspond à l’indemnité qui serait versée en cas de licenciement. Pour la connaître, il convient de calculer la moyenne de salaire brut et de retenir la moyenne la plus avantageuse entre celle des douze ou des trois derniers mois. Ensuite, deux calculs d’indemnité doivent être réalisés : l’indemnité prévue par la loi et celle prévue par la convention collective. Pour connaître sa convention collective, il faut se reporter sur un bulletin de salaire ou sur le contrat de travail. Elle est obligatoirement indiquée.

L’indemnité légale est de 1/5^ème de mois par année d’ancienneté. Elle est majorée en cas de forte ancienneté. Ensuite, une fois les deux calculs réalisés, le plus avantageux pour le salarié doit être retenu. Si l’indemnité de licenciement prévue par la loi n’est pas majorée en cas de statut cadre, cette majoration est fréquemment prévue dans les conventions collectives. L’indemnité calculée correspond à un montant minimum en dessous duquel l’inspection du travail refusera de valider la rupture conventionnelle. Toutefois l’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord sur une somme bien supérieure. Cela est très fréquent. Il est également intéressant de solliciter auprès de l’employeur un courrier de recommandation en plus des indemnités financières.

Comment fonctionne le nouveau délai de carence pour les cadres ?

Le délai de carence n’est pas particulier aux cadres. Il a fait l’objet d’une réforme applicable depuis le 1^er Juillet 2014. L’octroi d’indemnité peut entraîner un différé d’indemnisation par France Travail (anciennement Pôle emploi). Cela signifie que l’indemnisation n’est pas immédiate. Plusieurs différés existent :

•  Le différé d’indemnisation congés payés : Il est fonction des indemnités compensatrices de congés payés versées à la fin du contrat, lorsque tous les congés payés n’ont pas été pris.
•  Le délai d’attente de 7 jours : Il est applicable lors de toutes prises en charge par France Travail.
• Le différé spécifique : Il est fonction des indemnités versées au-delà de l’indemnité de base que nous venons de calculer.

Aujourd’hui, ce différé est de 180 jours à l’exception des cas de licenciement économiques qui prévoient un différé spécifique de 75 jours. Le différé est égal au montant de l’indemnité versée au-dessus de l’indemnité prévue par la loi divisée par 90.

Exemple :

Si vous avez perçu une indemnité de rupture de contrat à hauteur de 21 000€ alors que vous auriez dû percevoir une indemnité légale de 3 000€. Pour calculer le nombre de jour de différé vous calculez : 21 000 – 3 000 / 90 = 200 jours de différé spécifique.

Les 200 jours étant supérieurs au plafond de 180 jours, le différé sera limité à 180 jours. A ce différé de 180 jours s’ajoute le délai de carence de 7 jours toujours appliqués, ainsi que le différé de congés payés. Ces différés ne concernent pas spécifiquement les cadres mais il est plus fréquent que les cadres obtiennent une indemnisation supérieure à celle prévue par la loi.

Les indemnités du cadre peuvent-elles être imposables ?

La part exonérée de l'indemnité de licenciement est limitée au plus élevé des 3 montants suivants, selon ce qui vous avantage :

• Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle
• 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement, dans la limite de 231 696 € pour les indemnités encaissées en 2016
• 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 231 696 € pour les indemnités encaissées en 2016

Le régime d’imposition est différent si le salarié est en âge de percevoir ses indemnités-retraite.

Le cadre peut-il demander des indemnités supplémentaires au légal ?

Les cadres sollicitent très régulièrement une indemnité supplémentaire à l’indemnité légale prévue dans la rupture conventionnelle. Les cas les plus fréquents sont les suivants :

• L’employeur est à l’initiative de la demande de départ du salarié. Dans cette hypothèse, j’encourage fortement le cadre à solliciter une indemnité. Pour l’employeur cela permet d’éviter un licenciement et les risques de contestation qui l’accompagnent. Pour le salarié, cela permet de ne pas rester dans une société qui ne souhaite plus sa présence. Afin de bien négocier cette rupture, il doit être bien précisé à l’employeur que les congés payés comme l’indemnité de base sont des dus. Ainsi la négociation doit porter uniquement sur le surplus. Le cadre veillera également à négocier les sommes en nettes pour lui. La CSG et la CRDS ainsi que le forfait social seront pris en charge par l’employeur.
•  La rupture conventionnelle peut aussi être demandée lorsque le salarié est en souffrance au travail, souffrance due à des manquements de la part de l’employeur. Par exemple : une modification du contrat de travail, de ses fonctions, des attributions ou des faits de harcèlement etc.  Dans ce cas, le cadre pourrait solliciter la résiliation de son contrat devant le Juge. Avant de faire cette démarche, il peut se rapprocher de son employeur pour négocier une rupture conventionnelle avec une indemnité correspondant à son préjudice. Ce préjudice variera en fonction de son ancienneté et des manquements de l’employeur, entre 3 mois et 18 mois de salaires.

Certaines ruptures conventionnelles sont également utilisées pour éviter l’application de la législation relative aux plans sociaux (licenciement économique).

•  Attention : Ce type de pratique peut conduire à une remise en cause de la rupture conventionnelle au préjudice de l’employeur 
• Attention : Le cadre ne doit pas accepter cette rupture au mépris de ses droits. 

Les RC sont-elles souvent annulées par les Juges ?

Beaucoup d’articles de presse portent sur la possible annulation d’une rupture conventionnelle mais en pratique les cas de remise en cause restent minimes. Cela s’explique certainement par le fait que chacune des parties était d’accord pour la conclusion de la rupture.

Les motifs de remises en cause des ruptures conventionnelles tiennent principalement au contexte entourant la rupture. Ainsi un salarié aurait pu connaitre des pressions lors de la signature des documents. Le délai pour contester une rupture conventionnelle est de douze mois à compter de l’homologation.

Sur quoi être vigilant ? 

Souvent les personnes sont surprises des délais pour conclure une rupture conventionnelle. Ils sont en moyenne de 5 semaines. Il doit en être tenu compte pour l’engagement de projets futurs, comme la signature d’un nouveau contrat de travail. Les homologations sont souvent refusées dans les cas suivants :

• Un mauvais calcul des indemnités de rupture.
• Le cas des salariés protégés.

Il sera précisé que la signature d’une rupture conventionnelle ne prive pas le cadre de solliciter d’autres demandes du type rappel de salaire, heures supplémentaires ou non-paiement d’une clause de non-concurrence.

Quelles ont été les évolutions de ce dispositif depuis sa création il y a 8 ans ?

Depuis 8 ans, la rupture conventionnelle a connu un vrai essor. Les modifications principales sont celles portant sur la prescription et l’application du forfait social de 20 % des sommes perçues. Originellement, les indemnités de rupture n’étaient pas soumises à ce forfait social. Toutefois l’Etat s’apercevant que la rupture conventionnelle se développait énormément, cela était une belle aubaine pour la rentrée de fonds. Aujourd’hui, la rupture conventionnelle est inscrite dans les pratiques des entreprises, elle a vocation à encore se développer.