Cadres : comment fonctionne la rupture conventionnelle collective ?

Pouvez-vous revenir sur ce nouveau dispositif et en quoi il se distingue des autres modes de départs volontaires ?

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 sur la "prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail"  introduit dans le Code du Travail un nouveau mode de résiliation du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective. Ce dispositif a pour objectif d'inscrire le régime des départs volontaires dans un cadre excluant toute considération économique et, par voie de conséquence, ne se voit pas appliquer les règles relatives à la procédure des licenciements économiques.

La rupture conventionnelle collective se distingue alors du plan de départs volontaires "autonomes" et du plan de départs volontaires "intégré à un plan de licenciements" qui, lorsqu'ils concernent au moins dix salariés dans une entreprise qui en compte au moins 50, imposent la mise en place d'un plan de sauvegarde de I'emploi (PSE). Ce nouveau type de départ volontaire s'ajoute donc à la palette des dispositifs déjà mis à la disposition des employeurs.

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Quelles sont les étapes de construction et de validation de la rupture conventionnelle collective ?

Trois "étapes" peuvent être observées :

1) Un devoir d'information sans délai par voie dématérialisée de l'autorité administrative. Lorsqu'une rupture conventionnelle collective est envisagée, I'autorité administrative doit être informée sans délai et par voie dématérialisée par I'employeur. L'autorité administrative à saisir est celle du lieu d'établissement de "I'entreprise ou de l'établissement concerné" ou "si le projet d'accord portant rupture conventionnelle collective porte sur des établissements relevant de la compétence d'autorités différentes, le ministre chargé de I'Emploi désigne I'autorité compétente".

2) Contenu de l'accord collectif : les 8 points de l'article 1.1237-19-1 du Code du Travail. Afin de ne pas se voir opposer un refus de validation de I'accord par I'administration I'accord collectif devra, a minima, obéir aux dispositions fixées à l'article L.1237-19-1 à savoir :

• Les modalités et conditions d'information du comité social et économique. Dans I'attente de la mise en place du comité social et économique, ces compétences sont exercées par le comité d'entreprise ou, le cas échéant, les délégués du personnel.
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associés, et la durée de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective.
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier.
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement. Sur ce point, il convient de relever que ces indemnités semblent être exonérées d'impôt sur le revenu, sans limitation de montant (s'alignant ainsi sur ce qui est applicable aux indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de I'emploi) mais également de cotisations de Sécurité Sociale de CSG et de CRDS (sauf si les indemnités de rupture sont supérieures à 10 fois la valeur du plafond annuel de la Sécurité Sociale (soit 397 320 euros en 2018).
• Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de I'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif. ll s'agirait d'une convention individuelle de rupture entre I'employeur et le salarié. En pratique, la convention de rupture individuelle devrait notamment prévoir la date de départ, les indemnités versées, le sort de la clause de non-concurrence le cas échéant, la portabilité en matière de prévoyance et de frais de santé, etc.
• Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de I'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
• Les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de I'accord portant rupture conventionnelle collective. Sur cette base, et dans le but d'obtenir la signature obligatoire de I'accord collectif - relatif à la rupture conventionnelle collective - par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, il faudra s'en remettre, pour le surplus, à la négociation.

3) La demande de validation par voie dématérialisée à l'autorité administrative. La demande de validation de I'accord doit être adressée à l'administration par voie dématérialisée et doit comprendre :

• I'accord collectif : afin de s'assurer que celui-ci exclut tout licenciement, qu'il prend en compte les 8 points prévus par la loi, mais également qu'il ne soit pas un moyen détourné de faire peser sur les comptes publics et I'assurance chômage des charges supplémentaires du fait d'un ciblage sur les personne seniors.
• les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu (et notamment la bonne information du comité social et économique).

A la réception de I'accord, la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dispose de quinze jours pour notifier sa décision à I'employeur, à I'instance représentative du personnel et aux organisations syndicales signataires de I'accord. Le silence gardé par la DIRRECTE à l'issue de ce délai de quinze jours vaut décision de validation. Si l'accord est invalidé, un nouveau projet modifié peut être présenté.

Que se passe-t-il si I'accord est validé ?

Les salariés pourront se porter candidats dans les conditions définies par l'accord. L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective équivaut à une rupture amiable de son contrat de travail. Pour leur part, les salariés protégés doivent toujours obtenir I'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Comme les salariés licenciés, les volontaires pourront bénéficier de I'assurance-chômage

Notons toutefois qu'il s'agira pour I'employeur de veiller à ne pas refuser de manière discrétionnaire ou discriminatoire une candidature au départ et se baser sur les critères de départage objectifs prévus par I'accord collectif. Un refus du départ par I'employeur, alors que le salarié remplit toutes les conditions posées par I'accord collectif pourrait ouvrir un contentieux à I'encontre de I'employeur. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail doit être formée à peine d'irrecevabilité, avant I'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Enfin, un certain nombre de garanties sont prévues afin d'assurer au salarié l'exécution de I'accord par I'employeur. Sur ce point les avis du comité social et économique sont transmis à l'autorité administrative à la suite d'une consultation régulière et détaillée. L'autorité administrative est associée au suivi des mesures et reçoit un bilan (dans un délai d'un mois), établi par l'employeur, de la mise en oeuvre de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

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