Comment motiver et satisfaire vos collaborateurs grâce à la théorie d'Herzberg

Il est, avec Abraham Maslow que nous aborderons dans un prochain article, l'un des plus célèbres théoriciens dits du contenu motivationnel. Frederick Herzberg a en effet marqué le monde du management en publiant, dans les années 70, sa "théorie des deux facteurs". Celle-ci stipule que la satisfaction et l'insatisfaction au travail agissent de manière indépendante. Ou encore que le contraire de la satisfaction n'est pas l'insatisfaction mais l'absence de satisfaction. De même, selon lui, le contraire de l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction. Ainsi, explique Herzberg, un employé peut être à la fois satisfait et insatisfait dans son travail.

A priori, à la fin de cette introduction, vous êtes totalement perdu. C'est bien normal mais la suite devrait vous éclairer.

> Quelle est la recette miracle pour motiver les salariés ?

Comprendre les sources de satisfaction et d'insatisfaction au travail 

La théorie motivationnelle d'Herzberg résulte d'une étude menée auprès de salariés d'une entreprise visant à déterminer quelles situations leur procurent de la satisfaction ou de l'insatisfaction. Avec ses collaborateurs, le théoricien a ensuite classé les réponses des employés et dégagé deux grandes catégories de facteurs. La première inclut tous les facteurs apportant de la satisfaction aux employés. Ce sont les facteurs de motivation, ou valorisants, que les salariés vont chercher à obtenir en faisant les efforts nécessaires pour les satisfaire :

• l’accomplissement ou la sensation d’avoir bien réalisé leur travail ;
• la reconnaissance notamment du travail bien fait ;
• le travail en tant que tel ;
• la responsabilité ;
• le plan de carrière notamment au travers de promotion, d’avancement, de formation et de réalisation de soi, etc.

Dans la deuxième catégorie, Herzberg a regroupé les facteurs qui ne produisent que de l’insatisfaction s’ils ne sont pas maîtrisés. Selon lui, ce sont les facteurs d'ambiance ou d'hygiène. Ce sont tous les facteurs nécessaires mais non suffisants au plaisir des employés. En soi, ils ne créent pas de motivation mais s'ils n'existent pas, ils ont un impact négatif. Ces facteurs sont :

• les qualités et défauts du supérieur hiérarchique ;
• la rémunération ;
• la politique et l’administration de l’entreprise ;
• les relations de travail (supérieurs, collègues, subordonnés) ;
• les conditions de travail telles que la sécurité de l’emploi, la valorisation au travers de l’emploi, les conditions de vie dans l’entreprise.

Les seconds facteurs sont indispensables à l'équilibre de l'individu mais ne suffisent pas à le motiver. Dit autrement : un manager peut accorder une augmentation de salaire à ses collaborateurs mais celle-ci n'agira que sur le court terme. Très vite, elle sera en effet considérée comme un acquis. Pour réussir à motiver ses troupes, il faut donc panacher entre les facteurs d'hygiène et les facteurs valorisants. Herzberg recommande donc, en plus de jouer sur les conditions d'hygiène, de permettre à l'individu de se développer dans l'entreprise.

> "Il faut en finir avec le jeu au travail et permettre aux managers d'imposer leur autorité"

A l'heure des discours sur le bien-être au travail, la théorie d'Herzberg semble parfaitement d'actualité. Dès 1971, ce dernier écrivait que la "fonction première de tout groupement social devrait consister à mettre en œuvre les moyens permettant à l'homme de jouir d'une vie ayant un sens". Les gilets jaunes lui rétorqueront probablement, comme d'autres chercheurs en management, que jouer sur les facteurs d'hygiène et notamment la rémunération, peut avoir une incidence sur le plaisir au travail. En effet, comme l'ont montré d'autres recherches en management, estimer que les facteurs d'hygiène et de motivation sont indépendants n'a aucun sens et, en plus, ces facteurs dépendent des individus. Pour certains avoir un salaire élevé ou un bureau chaleureux sera une source de motivation à part entière. Pour d'autres, même s'ils sont plus attirés par une carrière, leur permettre de prendre des responsabilités sans les augmenter devrait davantage les agacer que les encourager.

Les facteurs de motivation sont donc nombreux et divergent d'un salarié à l'autre. Pour motiver au mieux ses collaborateurs, il est donc important de comprendre à quel profil vous avez affaire et, en fonction des besoins qui semblent les plus importants à ses yeux, de jouer sur les facteurs d'hygiène ou de motivation, sans se limiter à l'un ou l'autre. Pas facile, encore moins quand les managers n'ont pas les moyens de leurs ambitions...

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