Enquête Cadreo : la place des cadres dans les entreprises en 2019

Cadre : une diversité de profils

Qui et comment devient-on un cadre ? L’accès au statut se fait de manière diverse. Selon les résultats de notre étude, les salariés le deviennent, à parts égales, dès la sortie de leurs études, à la suite d’une promotion ou après avoir changé d’entreprise.

Parmi ceux qui le sont devenus au cours de leur carrière professionnelle, rares sont ceux qui ont demandé à passer cadre. En effet, 68 % d’entre eux se sont vu proposer cette fonction par leur employeur. Pour cette fraction de répondants, 20 % sont devenus cadres seulement trois ans après leur sortie d’études, 54 % entre 4 et 10 ans d’expérience et un peu moins de 10 % après plus de 15 années d’expérience.

Alors que le statut cadre est actuellement débattu par les partenaires sociaux pour savoir quels critères retenir pour les définir, il s’avère qu’ils exercent majoritairement (77 %) des fonctions d’encadrement. Une mission qu’ils ont souvent appris sur le tas (40 %) même si 31 % ont suivi une formation après avoir commencé à encadrer des collaborateurs, 20 % avant de devenir manager et 17 % au moment de leur prise de fonction. Les managers encadrent le plus souvent des équipes constituées de 1 à 4 collaborateurs (24 %) ou de 5 à 9 personnes (23 %) mais seulement 16 % des managers encadrent plus de 50 salariés.

Les cadres sont heureux de manager 

La fonction d’encadrement est une mission relativement chronophage pour les managers. La majorité (63 %) déclare qu’ils passent entre 10 et 50 % de leur temps de travail à gérer leurs équipes. Mais à la question « Aimez-vous manager » près de 70 % répondent « Oui beaucoup » et 26 % « Oui, un peu ». Seuls 0,7 % des répondants ont déclaré ne pas aimer du tout manager. Preuve qu’ils apprécient cet aspect de leur métier, quand on leur demande si à salaire équivalent ils choisiraient de ne plus encadrer de collaborateurs, seuls 26 % prennent cette option et 74 % décident de continuer à manager.

Qu’est-ce qui leur plaît tant dans leur emploi ? Ils citent en premier lieu la possibilité de faire progresser leur équipe (86 %) suivie du facteur humain (75 %) puis la possibilité de déléguer (36 %). Le fait d’être chef (7 %) ou le statut social (10 %) arrivent en dernière position. A l’inverse, quand on les interroge sur ce qui leur déplaît le plus dans le fait de manager, les cadres mettent en avant le manque de temps et d’accompagnement (50 %), le manque de levier de motivation de l’équipe (47 %) puis l’aspect chronophage de cette mission (36 %). Les difficultés relationnelles avec les collaborateurs (15 %) ou le manque d’intérêt pour la mission (5 %) sont relativement peu cités.

Et se jugent bons managers

Appelés à se prononcer sur leur manière de manager, 58 % des cadres s’attribuent la note de 4 sur une échelle allant jusqu’à 5 et plus de 9 % se donnent la note maximale. Près de 30 % des managers se donnent la note moyenne de 3. Également invités à juger les rapports avec leurs collaborateurs, la même proportion de managers (58 %) s’attribuent la note de 4 et 13 % celle de 5. Moins de 1 % d’entre eux jugent leurs rapports mauvais, soit la note de 1.

Et du côté des collaborateurs ? Leurs notes sont un peu moins élevées mais ne témoignent pas non plus d’un désaccord profond avec leur supérieur. Ainsi, la majorité (35 %) attribue à la qualité du management la note de 3 et 27 % la note de 4. La note maximale n’est attribuée qu’à 7 % des managers. Concernant les rapports avec leur manager, 33 % donnent la note de 3 et 32 % celle de 4.

Cadre, un statut à part ?

Alors que la disparition du statut cadre est régulièrement annoncée, les cadres s’y montrent attachés, 35 % répondent même y être « très attachés ». Cet attachement repose essentiellement (58 %) sur le sentiment d’appartenance à une catégorie sociale particulière.

Créé après la Seconde Guerre mondiale, le statut cadre reste donc un marqueur social fort, signe d’une certaine réussite professionnelle. 67 % non-cadres « rêvent » d’ailleurs eux-aussi d’y accéder. Trois facteurs les motivent plus particulièrement à devenir cadre : le rôle dans la stratégie de l’entreprise et les responsabilités / missions (63 %), suivis par le salaire (57 %), la reconnaissance de leurs supérieurs et le statut (25 %).

Quels critères retenir pour définir le statut cadre ?

Avec la fusion des caisses de caisses de retraite des cadres et des non-cadres en 2017, la seule différence objective entre ces deux types de salariés a disparu. Le statut cadre doit ainsi être revisité par les syndicats, mais patrons et salariés peinent à s'entendre sur la définition à donner aux cadres. Ces derniers ont leur petite idée… Trois éléments sont, selon eux, les plus susceptibles de distinguer les cadres des non-cadres : le niveau de responsabilité (64 %), l’expérience (45 %) puis le management et l’autonomie dans le travail (41 % à égalité). Le diplôme ou le niveau d’expertise arrivent en queue de peloton.

Fierté de la fonction, distinction sociale, place dans la hiérarchie… Le statut cadre fait toujours rêver. Si les patrons insistent pour qu’il soit négocié entreprise par entreprise, les syndicats de salariés vont probablement se battre pour que ce statut demeure. Car derrière ce sont tout un ensemble d’avantages qui pourraient disparaître : salaire et niveau de retraite plus important, chômage moindre ou encore une certaine flexibilité du travail…

(Getty Images / monkeybusinessimages)