Insatisfaction, baisse des salaires, etc. : le vrai-faux de la mobilité des cadres

par Cadreo




L’Apec et l’Insee confirmaient hier une nette embellie de l’emploi chez les cadres, avec des prévisions d’embauche revues à la hausse pour 2016 (+ 10% de recrutements). Cette reprise encourageante incite les décideurs à prendre davantage de risques dans leur stratégie de carrière car, pour la 3ème année consécutive, le taux de mobilité des cadres est de 22%. L'’occasion pour Cadreo de faire le point sur le vrai du faux en matière de changement chez les cols blancs.

mobilite-cadres-2016Avec des carrières qui s’allongent et la retraite qui s’éloigne, les cadres cherchent de plus en plus des projets professionnels porteurs de sens, sources de développement et gratifiants pour eux. Tel est le principal constat de la 10ème édition de l'étude MobiCadres Deloitte Nomination, le baromètre de référence sur la mobilité des décideurs publié par Deloitte et Nomination.

La mobilité externe est davantage sollicitée que la mobilité interne

Vrai. Le taux de mobilité externe s’établissait à 52% en 2015, et celui de la mobilité interne est de 48%. Si le taux de mobilité général est resté stable depuis trois ans, avec 1 cadre sur 5 qui a changé de poste, on note pour la première fois depuis la crise économique de 2008, une inversion des tendances entre évolution interne et opportunité extérieure. Signe que la confiance est de retour chez les décideurs.

Les femmes bougent moins que les hommes

Faux. Les femmes sont légèrement plus mobiles que leurs homologues masculins : 22% contre 21%. Cet écart s’accroit davantage en cas de mobilité externe (56% vs 50%). Et quand on leur demande leurs objectifs de carrière, 60% des femmes (contre 42% des hommes) pensent changer de poste à moyen terme soit une augmentation de 16 points, et 54% (contre 48% des hommes) souhaitent changer d’entreprise, en progression de 7 points.

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Pourquoi un telle différence entre hommes et femmes ? Le plafond de verre. L’insatisfaction au travail semble être le facteur décisif dans leur choix de mobilité. En effet, 18% d’entre elles estiment avoir moins réussi leur carrière qu’elles l’espéraient contre 15% pour les hommes.

La mobilité est une question d’âge

Vrai. « Il vaut mieux être jeune, riche et en bonne santé que vieux pauvre et souffrant… » comme le résume Serge Papo, Président de Nomination. La réalité rejoint donc parfois les clichés puisque 31% des moins de 40 ans ont été mobiles en 2015 contre 17% chez les 50-55 ans et plus. Par ailleurs, les moins de 35 ans restent les plus ouverts vers l’extérieur, même si la mobilité externe des 45-55 ans et plus a augmenté de 4 à 8% par rapport à l’édition précédente, signe qu’ils sont plus enclins à changer d’entreprise pour relever de nouveaux challenges.

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Le changement est lié à l’insatisfaction

Vrai et faux. L’indice de satisfaction des cadres à leur poste est de 14,6/20, en léger recul (- 0,5) depuis 2014. Globalement, les cadres qu’ils soient mobiles ou non s’épanouissent donc dans leur fonction. S’ils sont généralement très satisfaits des missions qui leur sont confiées (16/20), ils le sont beaucoup moins concernant leur mode de management (10,2/20, en baisse de 0,2 par rapport à 2014). Alors que les organisations deviennent de plus en plus agiles, digitales et matricielles, les cadres et managers ont encore du mal à incarner ce nouveau rôle que les organisations attendent d’eux.

satifsaction

Mais de manière générale, la vive mobilité des cadres est davantage due à « la guerre des talents » que se livrent les entreprises sur des postes clés, qu’à l’insatisfaction. Un chiffre le prouve : seuls 10% des cadres ne se déclarent « pas à l’écoute du marché ». Désormais, la durée moyenne dans un poste est de 4,2 ans. Il convient toutefois de nuancer puisque plus l’âge des cadres augmente, plus la durée dans un poste s’accroît. Ainsi, les moins de 35 ans restent 2,7 ans au même poste lorsque les 55 ans et plus y siègent 5,2 ans.

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Aujourd’hui, plus d’1 personne sur 2 souhaite changer de poste avant leur mobilité, tandis que 4 sur 10 se projettent déjà sur un changement d’entreprise moins d’un an après leur changement de poste !

Les cadres changent de poste ou d’entreprise pour un meilleur salaire

Faux. 18% des décideurs acceptent une baisse de salaire lors d’une mobilité externe, un taux qui augmente chaque année (16% en 2014). Le constat en interne est identique, même si le phénomène est moindre : 9% en 2014, 11 % en 2015.

L’attrait d’une rémunération attractive n’arrive donc qu’en quatrième position des causes de mobilité, derrière la possibilité d’étendre son champ de responsabilité (54,5%), une perspective d’évolution de carrière plus importante (40%) et le besoin de changer d’environnement professionnel (32,5%).

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Les jeunes font-ils plus de concessions que les seniors ? Étrangement, non ! Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte, constate en effet que « la baisse de salaire est le plus fréquent chez les décideurs âgés de 55 ans et plus (18%). Les cadres en fin de carrière sont d’autant plus sensibles à ces sujets d’employabilité et de challenge, et ainsi les plus enclins à réduire leur rémunération ou à accepter des niveaux d’augmentation plus modestes lors d’une mobilité externe ou interne. De plus, les décideurs peuvent être attirés par certains éléments de rémunération indirecte tels que l’appartenance à un club fermé dans l’entreprise, comme celui des bénéficiaires d’actions gratuites, de voiture de statut ou d’un régime de retraite attractif. »

Il n’y a pas de mobilité dans les PME

Vrai. Là encore, certaines réalités ne sont pas prêtes d’évoluer. Les cadres d’une grande entreprise ont deux fois plus d’opportunités de promotion en interne (60%) qu’à poste équivalent dans une PME (33%). La taille de l’entreprise a également un impact sur le type de mobilité observé : dans les entreprises de moins de 50 salariés, 67% des mobilités sont externes car ces petites structures n’offrent généralement pas autant d’opportunités de développement que les structures à taille plus importante. A l’inverse, les entreprises de plus de 500 salariés ont plus de parcours de carrière diversifiés à offrir à leurs employés pour les retenir, ce qui explique que la mobilité interne est plus importante.

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