Votre carrière dépend aussi de votre capital sympathie

Dans le cadre de leur étude intitulée "Are CEOs Different ? Characteristics of Top Managers", les professeurs Steven N. Kaplan, de l'Université de Chicago Booth School, et Morten Sorensen de la Copenhagen Business School, ont étudié les 30 caractéristiques individuelles de 2 600 candidats aux postes de direction, notamment CEO, CFO et COO. Quatre catégories dominantes constituent le process de recrutement :

• Les capacités d’exécution
• Le charisme
• Les compétences stratégiques
• Les compétences interpersonnelles

Premier constat : les scores obtenus par les candidats dans chacune de ces catégories prédéterminent leurs chances d’être nommés. Autre constat relevé par les chercheurs : les CEO et les CFO obtiennent des scores diamétralement opposés. Les CEO ont des résultats globalement élevés dans chaque catégorie quand les CFO obtiennent de faibles scores. Les candidats aux postes de COO obtiennent, eux, des résultats intermédiaires.

Toutefois, ces résultats interrogent avant tout les pratiques des Conseils d’administration au moment de nommer un candidat. En effet, les candidats aux postes de CEO ayant été embauchés ont obtenu des scores plus faibles en capacités d’exécution qu’en compétences interpersonnelles. En d’autres termes, il semblerait que la personnalité des candidats influe de manière significative les actionnaires et les Conseils lors de la prise de décision. Est-ce là une nouveauté ? Il n’est pas difficile de concevoir que les candidats aimables et ouverts ont plus de chance d’être nommés que les candidats plus réservés, voire caractériels. Néanmoins, les résultats chiffrés de l’enquête accréditent cette réalité. Ainsi, tous les candidats qui ont été nommés, quel que soit le poste, possèdent des compétences interpersonnelles nettement plus élevées que celles des autres candidats de l’enquête (excepté pour les postes de CFO). De quoi remettre en question le principe selon lequel un dirigeant serait élu sur ses seules compétences d’exécution.

Les clés pour devenir un futur PDG

Plus généralement, la manière dont répond un candidat aux quatre catégories dominantes permet de prédire le développement de sa carrière. Autrement dit, pour les candidats à un poste décisionnel (autre que CEO) qui obtiennent des scores élevés dans l’ensemble des catégories, les probabilités d’accéder à un poste de PDG sont très élevées. Par ailleurs, les chercheurs n’ont pas relevé de différence significative entre les résultats des hommes et des femmes. Les difficultés que rencontrent les femmes pour accéder à un poste de PDG (-28% de chances) sont donc indépendantes des scores obtenus dans les quatre catégories déterminantes.